1. GİRİŞ

Uzaktan çalışmanın yaygınlaşması ve mevzuatın uygulamaya yeni yeni işlemeye başlaması; beraberinde pek çok çözümsüz sorunu da gündeme taşımaktadır. İş mahkemelerine yansıyan dava sayısı her yıl artmakta, Yargıtay ise içtihat yoluyla bu yeni çalışma modelini şekillendirmeye devam etmektedir.

Bu son makalede; uzaktan çalışmada uygulamada en sık karşılaşılan hukuki sorunlar, bu sorunlara ilişkin Yargıtay kararları ve taraflara yönelik pratik çözüm önerileri kapsamlı biçimde ele alınmaktadır.

2. FAZLA MESAİ VE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN İSPATI SORUNU

2.1. Sorunun Kaynağı

Uzaktan çalışmanın yapısı gereği işverenin çalışanı doğrudan gözetim altında tutması mümkün değildir. Bu durum; çalışma sürelerinin tespitini ve fazla mesainin ispatını güçleştirmektedir. İşçi fazla çalışma yaptığını ileri sürerken, işveren tam olarak ne kadar süre çalışıldığını denetleyememektedir.

Geleneksel iş ortamlarında puantaj cetveli, giriş-çıkış kartı ve tanık beyanları fazla mesainin ispatında başvurulan klasik araçlardır. Oysa uzaktan çalışmada bu yöntemler çoğu zaman yetersiz kalmaktadır.

2.2. Yargıtay'ın Tutumu: Dijital Delil Zorunluluğu

Yargıtay, uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatında salt tanık beyanlarını yeterli görmemekte; somut dijital delillere dayanılmasını aramaktadır. Bu bağlamda kabul gören delil türleri şunlardır:

Sisteme giriş-çıkış log kayıtları (VPN bağlantı süreleri, uygulama erişim dökümleri)
Mesai saatleri dışında gönderilen e-postalar ve anlık mesaj dökümleri
Proje yönetim platformlarındaki görev atama ve tamamlama zaman damgaları
Video konferans ve çevrimiçi toplantı katılım kayıtları
İşveren tarafından gönderilen yazılı talimatlar ve bu talimatlara verilen yanıtlar

3. TEK TARAFLI UZAKTAN ÇALIŞMAYA GEÇİŞ SORUNU

Uygulamada karşılaşılan en yaygın sorunlardan biri, işverenin çalışanın onayını almaksızın tek taraflı olarak uzaktan çalışma modeline geçmesidir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşımakta ve yasal koşulların yerine getirilmesi zorunluluğunu beraberinde getirmektedir.

İşverenin pandemi, kriz gibi mücbir sebep gerekçelerini öne sürmesi de bu prosedürü otomatik olarak geçersiz kılmamaktadır. Yargıtay, mücbir sebep iddiasını dar yorumlayarak her somut olayın koşullarını ayrı ayrı değerlendirmekte ve işçinin rızasının alınıp alınmadığını titizlikle incelemektedir.

4. İŞ KAZASI VE SORUMLULUK SORUNU

Uzaktan çalışmada iş kazasının ne zaman oluştuğunun belirlenmesi ciddi bir tartışma konusudur. Yönetmelik bu konuda ayrıntılı bir düzenleme içermemekte; olaya özgü koşullar belirleyici olmaktadır. Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için gereken koşullar şunlardır:

Kazanın, sözleşmede belirlenen çalışma saatleri içinde gerçekleşmesi.
Kazanın, sözleşmede belirlenen çalışma mekânında meydana gelmesi.
Kaza ile iş görme edimi arasında uygun bir nedensellik bağının bulunması.

Uygulamada asıl sorun; ev ortamında meydana gelen kazanın iş kazası mı yoksa gündelik kaza mı olduğunun tespitindedir. Yargıtay bu konuda olay bazında değerlendirme yapmakta ve nedensellik bağını belirleyici ölçüt olarak kabul etmektedir.

5. VERİ GÜVENLİĞİ İHLALLERİ VE SORUMLULUK

Uzaktan çalışanların kişisel cihaz ve ev ağlarını kullanması, kurumsal veri güvenliği risklerini önemli ölçüde artırmaktadır. Bu durum hem işveren hem de işçi açısından çeşitli hukuki sorunlara zemin hazırlayabilmektedir.

İşveren cephesinde en sık karşılaşılan sorunlar şunlardır: veri ihlallerinin kaynağının işçi bilgisayarına bağlanması ve buna ilişkin tazminat uyuşmazlıkları; ticari sırların işçi tarafından üçüncü kişilere ifşa edilmesi; ve KVKK kapsamında işveren aleyhine yürütülen idari soruşturmalar. İşçi cephesinde ise çalışma saatleri dışında işveren tarafından uzaktan izleme yapılması, özel yaşam alanına müdahale ve kişisel verilerin rıza alınmaksızın işlenmesi en yaygın şikâyet konuları arasında yer almaktadır.

6. BAĞLANTIDAN KOPMA (DISCONNECT) HAKKININ YOKLUĞU

Türk hukukunda henüz düzenlenmemiş olsa da Fransa, Belçika ve Hollanda'da mevzuata girmiş bulunan 'bağlantıyı kesme hakkı' (right to disconnect); çalışanın mesai saatleri dışında gelen iş iletişimlerine yanıt vermeme hakkını ifade etmektedir. Türkiye'de bu hakkın yasal dayanağı bulunmamakla birlikte, uygulamada ortaya çıkan en temel sorunlardan biri budur.

Mevcut hukukta işçi; mesai saatleri dışında gönderilen taleplere yanıt vermemesini sözleşme hükmüne ya da haklı fesih gerekçesine dayandırabilmektedir. Ancak bu alan henüz yeterince içtihat oluşmamış bir mesele olup yakın gelecekte yasal düzenlemenin yapılması beklenmektedir.

7. UZAKTAN ÇALIŞMADA KARARI VERMEME VEYA GECİKTİRME SORUNU

Pek çok işveren, uzaktan çalışma taleplerini reddetmekte ya da kararı belirsiz süreyle askıya almaktadır. Bu davranış; özellikle salgın dönemi uygulamaları ve emzirme dönemindeki kadın işçilere ilişkin talepler söz konusu olduğunda, ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilebilmektedir. Yargıtay ve bölge adliye mahkemeleri bu tür davalarda; reddin haklı bir gerekçeye dayandırılmasının işveren üzerinde olduğunu ve somut gerekçe gösterilmeksizin yapılan reddin eşit muamele ilkesini ihlal edebileceğini giderek daha net biçimde ortaya koymaktadır.

8. GENEL DEĞERLENDİRME VE ÖNERİLER

Uzaktan çalışmanın uygulamadaki hukuki sorunları; mevzuattaki boşluklardan, sözleşmelerin yetersiz hazırlanmasından ve yargı içtihadının henüz olgunlaşmamış olmasından kaynaklanmaktadır. Bu sorunların önüne geçebilmek için aşağıdaki tedbirlerin alınması tavsiye edilmektedir:

İşverenler için: Uzaktan çalışma sözleşmelerinin kapsamlı, ayrıntılı ve mevzuata uygun biçimde hazırlanması; dijital kayıt sistemlerinin kurulması ve düzenli olarak işletilmesi; iş sağlığı ve güvenliği ile veri güvenliği protokollerinin yazılı hâle getirilmesi.
İşçiler için: Çalışma saatlerinin ve üretilen işlerin yazılı olarak belgelenip arşivlenmesi; sözleşme imzalanmadan önce bir hukuk danışmanından görüş alınması; ayrımcılık veya hak ihlali durumunda derhal hukuki destek talep edilmesi.
Yargı ve mevzuat açısından: 'Bağlantıyı kesme hakkı'nın tanınması; iş kazasının uzaktan çalışma ortamında tespitine ilişkin özel bir mevzuat düzenlemesi yapılması; uzaktan çalışmaya erişim taleplerinin reddine dair sınırlayıcı kuralların getirilmesi.

Sonuç itibarıyla uzaktan çalışma hukuku, hem mevzuat hem de yargı içtihadı bakımından gelişimini sürdürmektedir. Tarafların haklarını etkin biçimde koruyabilmeleri için güncel hukuki gelişmeleri yakından takip etmeleri ve mesleki hukuki danışmanlık hizmetinden yararlanmaları büyük önem taşımaktadır.

Bu makale ile uzaktan çalışma serimiz tamamlanmış olup tüm sorularınız için Av. Arb. Fatih Mehmet TERCAN ile iletişime geçebilirsiniz.

KAYNAKÇA

4857 Sayılı İş Kanunu, m. 14, 22, 41, 63.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10.03.2021.
6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu.
KVKK Kişisel Verileri Koruma Kurumu, Uzaktan Çalışma ve Veri Güvenliği Kılavuzu.

Bu makaleyle ilgili sorularınız veya uzaktan çalışma hukuku konusunda hukuki danışmanlık talepleriniz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Av. Arb. Fatih Mehmet TERCAN

Avukat & Arabulucu

✉ info@tercanhukuk.com | ☎ 0532 511 84 02