UZAKTAN ÇALIŞMA

Hukuki Temeller, Mevzuat Çerçevesi ve Sözleşme Unsurları

Avukat & Arabulucu Fatih Mehmet TERCAN
info@tercanhukuk.com | 0532 511 84 02

1. GİRİŞ

1.1. Uzaktan Çalışmanın Tanımı ve Kapsamı

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini işyeri dışında, evinde ya da teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla yerine getirmesi esasına dayalı bir çalışma modelidir. Bu modelde işçi, fiziksel olarak işyerinde bulunmaksızın görevini ifa etmekte; işveren ile iletişim ise başta internet, e-posta ve video konferans uygulamaları olmak üzere çeşitli dijital araçlar aracılığıyla sürdürülmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uzaktan çalışmayı, "işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi" şeklinde tanımlamaktadır. Bu tanım; uzaktan çalışmanın hem bireysel hem de kurumsal boyutlarını kapsayan geniş bir çerçeve çizmekte olup, hukuki güvencenin temelini oluşturmaktadır.

1.2. Tarihsel Gelişim: Pandemi Öncesi ve Sonrası

Uzaktan çalışma kavramı, Türk hukukunda ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu'na 2016 yılında yapılan değişiklikle düzenlenmiştir. Ancak uygulamada bu dönemdeki yaygınlık oldukça sınırlı kalmış; bilgi teknolojileri, yazılım ve medya sektörleri dışında genel bir benimsenme sağlanamamıştır. Uzaktan çalışmanın Türkiye'de gerçek anlamda bir ivme kazanması, Mart 2020'de patlak veren COVID-19 salgınıyla birlikte olmuştur.

Pandemi döneminde milyonlarca işçi, herhangi bir yasal altyapı tam anlamıyla oluşturulmadan ve çoğunlukla işverenin tek taraflı kararıyla uzaktan çalışmaya yönlendirilmiştir. Bu dönemde ortaya çıkan hukuki boşlukların giderilmesi amacıyla hazırlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10 Mart 2021 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu yönetmelik; pandemi sürecinde yaşanan uygulamaları kurallar çerçevesine oturtmak ve işçi ile işveren haklarını dengelemek bakımından kritik bir işlev üstlenmiştir.

1.3. Türkiye'de Uzaktan Çalışmanın Dönüşümü

Pandemi sonrası dönemde uzaktan çalışma, geçici bir zorunluluk olmaktan çıkarak kalıcı bir çalışma biçimine dönüşmüştür. TÜİK verilerine göre 2020 yılında Türkiye'de uzaktan çalışanların oranı önceki yıllara kıyasla yaklaşık 10 kat artmıştır. Bu dönüşüm; hukuki düzenlemelerin hızla güncellenmesi ihtiyacını doğurmuş, işçi ve işveren örgütleri nezdinde uzaktan çalışma koşulları bir müzakere konusu hâline gelmiştir.

Günümüzde uzaktan çalışma; hibrit modeller, tam zamanlı evden çalışma ve platform ekonomisi gibi farklı biçimlerde uygulanmaktadır. Her bir modelin kendine özgü hukuki gereklilikleri bulunmakta; iş sözleşmesinin içeriği, sosyal güvenlik bildirimleri ve iş sağlığı güvenliği yükümlülükleri açısından farklı sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle hukuki çerçevenin doğru bilinmesi hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşımaktadır.

2. YASAL DAYANAK VE MEVZUAT ÇERÇEVESİ

2.1. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesi

Uzaktan çalışmanın temel yasal dayanağını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi oluşturmaktadır. Bu madde, 6715 sayılı Kanun ile 2016 yılında yeniden düzenlenmiş; uzaktan çalışma hukuki açıdan ilk kez tanımlanarak iş mevzuatına dâhil edilmiştir. Söz konusu düzenlemeye göre uzaktan çalışma ilişkisi, yazılı bir sözleşmeye dayanmak zorundadır. Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurmasına ilişkin esaslar ile genel ve özel çalışma şartlarına dair hükümler yer almalıdır.

İş Kanunu'nun 14. maddesi aynı zamanda uzaktan çalışmada fazla çalışmayı da düzenlemektedir. Buna göre uzaktan çalışanlara da haftalık 45 saatlik çalışma süresi sınırı ve fazla çalışma ücretine ilişkin kurallar aynen uygulanır. Yargıtay, bu konuya ilişkin kararlarında uzaktan çalışan işçinin fazla mesai taleplerinin ispatında, işyerindeki çalışanlara oranla daha somut ve yazılı delillere dayanılması gerektiğini vurgulamıştır.

2.2. 10.03.2021 Tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin Yürürlüğe Girmesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine dayanılarak hazırlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10 Mart 2021 tarih ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yönetmelik; uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını, sözleşmenin içeriğini, işverenin yükümlülüklerini, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümleri ve veri güvenliği tedbirlerini kapsamlı biçimde düzenlemektedir.

Yönetmelik, toplamda dört ana bölüm ve on yedi maddeden oluşmaktadır. Birinci bölümde amaç, kapsam, dayanak ve tanımlara yer verilmiş; ikinci bölümde uzaktan çalışma ilişkisinin kurulmasına dair esaslar düzenlenmiştir. Üçüncü bölümde iş sağlığı ve güvenliği ile veri güvenliğine ilişkin yükümlülükler ele alınmış; dördüncü bölümde ise çeşitli ve son hükümlere yer verilmiştir.

Yönetmeliğin getirilmesiyle birlikte, pandemi döneminde şifahen veya e-posta yoluyla kurulan uzaktan çalışma ilişkileri yasal zemine oturtulmuştur. Artık uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması bir zorunluluk hâline gelmiş; bu sözleşmenin içermesi gereken asgari unsurlar da mevzuata açıkça yansıtılmıştır.

2.3. KVKK ve SGK Mevzuatı ile İlişkisi

Uzaktan çalışma yalnızca iş hukuku mevzuatını değil; 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) ile sosyal güvenlik mevzuatını da doğrudan ilgilendirmektedir. KVKK açısından değerlendirildiğinde, uzaktan çalışan işçinin dijital ortamda yürüttüğü faaliyetler sırasında hem kendisine ait veriler hem de işverenin ticari sırları koruma altındadır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesi uyarınca işveren; uzaktan çalışanın iş araçlarını, yazılım ve donanımını, veri güvenliğine ilişkin önlemlerini işçiye açıkça bildirmekle yükümlüdür. İşçi de işverene ait bilgi ve belgeler ile müşteri verilerini yalnızca iş amaçlı kullanmak ve yetkilendirilmemiş kişilerle paylaşmamakla sorumludur. KVKK'nın 12. maddesi kapsamındaki veri güvenliği yükümlülükleri ise işveren açısından ayrı bir sorumluluk katmanı oluşturmaktadır.

SGK mevzuatı açısından uzaktan çalışan işçiler, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı sayılmaktadır. İşverenin sigorta prim bildirimleri, çalışma belgeleri ve iş kazası bildirimleri bakımından herhangi bir farklılık öngörülmemektedir. Ancak iş kazasının uzaktan çalışma ortamında meydana gelmesi durumunda ispat yüküne ilişkin özel güçlükler söz konusu olabilmektedir.

2.4. Yönetmeliğin Amacı ve Uygulama Alanı

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin birinci maddesinde belirlenen amaca göre yönetmelik; uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını düzenlemek, uzaktan çalışan işçilerin haklarını güvence altına almak ve uygulamada birliği sağlamak amacıyla yürürlüğe girmiştir.

Yönetmelik; 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işçileri ve işverenleri kapsamakta olup kamu sektörü çalışanlarını kural olarak kapsam dışında tutmaktadır. Bununla birlikte bazı kamu kurumları, uzaktan çalışmayı iç mevzuatlarıyla ayrıca düzenleme yoluna gitmiştir. Yönetmeliğin uygulama alanı, iş sözleşmesiyle çalışan ve teknolojik araç kullanarak işini işyeri dışında ifa edebilecek tüm işçileri kapsamaktadır.

Önemli bir husus olarak belirtmek gerekir ki yönetmelik, uzaktan çalışmaya geçişin nasıl gerçekleştirileceğini de düzenlemektedir. Buna göre işverenin tek taraflı iradesiyle uzaktan çalışma modeline geçilmesi, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilmekte ve işçinin yazılı rızasının alınmasını zorunlu kılmaktadır.

3. UZAKTAN ÇALIŞMA SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

3.1. Yazılı Sözleşme Zorunluluğu

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu, geçerlilik şartı değil; ispat şartı niteliği taşımaktadır. Bununla birlikte uygulamada yazılı sözleşme yapılmaması hâlinde taraflar arasındaki ilişkinin uzaktan çalışma ilişkisi olarak nitelendirilmesi güçleşmekte, bu durum işçi aleyhine hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.

Yazılı sözleşme zorunluluğu; hem uzaktan çalışma ilişkisinin başlangıcında hem de mevcut iş sözleşmesinin uzaktan çalışmaya dönüştürülmesi aşamasında geçerlidir. Elektronik ortamda düzenlenen sözleşmeler, 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu kapsamında güvenli elektronik imzayla imzalanması koşuluyla yazılı sözleşmeyle eşdeğer hukuki sonuç doğurmaktadır.

3.2. Sözleşmede Yer Alması Gereken Asgari Unsurlar

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesi, sözleşmede bulunması zorunlu olan asgari unsurları açıkça belirlemiştir. Bu unsurlar şunlardır:

İşin tanımı: İşçinin uzaktan çalışma kapsamında yürüteceği görev ve sorumlulukların açık biçimde tanımlanması gerekmektedir.
Yapılma şekli: Görevin nasıl, hangi yöntemlerle ve hangi dijital araçlar kullanılarak ifa edileceği belirtilmelidir.
Süresi ve yeri: Çalışmanın sürekli mi yoksa belirli dönemler için mi öngörüldüğü ile çalışmanın yapılacağı mekân (ev, uzak ofis vb.) sözleşmede yer almalıdır.
Ücret ve ödeme koşulları: Aylık ücret miktarı, ödeme tarihi ve varsa performansa dayalı ek ödemeler açıkça düzenlenmelidir.
İşveren tarafından sağlanan ekipman: Bilgisayar, internet bağlantısı, yazılım lisansları gibi araçların kimin tarafından temin edileceği ve maliyetlerin nasıl karşılanacağı belirtilmelidir.
İletişim araçları ve yöntemi: İşçi ile işveren arasındaki iletişim kanalları (e-posta, kurumsal mesajlaşma uygulamaları vb.) sözleşmeye yansıtılmalıdır.
Çalışma saatleri: Günlük ve haftalık çalışma sürelerinin açıkça belirlenmesi, özellikle fazla çalışma uyuşmazlıklarının önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Yargıtay içtihadı, özellikle çalışma saatlerinin sözleşmeye yazılmaması durumunda ortaya çıkan fazla mesai uyuşmazlıklarına dikkat çekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin istikrar kazanmış kararlarına göre; uzaktan çalışmada işverenin gözetimi ve denetiminin zayıflaması nedeniyle fazla çalışmanın ispatında tanık beyanları tek başına yeterli görülmemekte, dijital kayıtlar esas alınmaktadır.

3.3. Mevcut İş Sözleşmelerinin Uzaktan Çalışmaya Dönüştürülmesi

Hâlihazırda işyerinde çalışmakta olan bir işçinin uzaktan çalışmaya geçirilmesi, mevcut iş sözleşmesinin esaslı değişikliğini gerektirmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca işveren; çalışma koşullarındaki değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek, değişikliğin gerekçesini açıklamak ve işçinin altı iş günü içinde yazılı onayını almak zorundadır. Bu süre içinde işçinin onay vermemesi hâlinde değişiklik teklifinin geçersiz sayılacağı ve işverenin ancak geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceği kabul edilmektedir.

Uygulamada zaman zaman işverenler, pandemi döneminde olduğu gibi mücbir sebep gerekçesiyle işçinin onayı alınmaksızın uzaktan çalışmaya geçildiğini savunmaktadır. Yargıtay ise bu konuda ihtiyatlı bir tutum benimseyerek mücbir sebebin uzaktan çalışmaya zorla geçiş için tek başına yeterli bir gerekçe olmadığını, iş sözleşmesindeki değişikliğin her hâlükârda yasal prosedüre uygun biçimde yapılması gerektiğini vurgulamıştır.

3.4. Tarafların Sözleşmesel Hak ve Yükümlülükleri

Uzaktan çalışma sözleşmesi kapsamında işverenin temel yükümlülükleri şöyle sıralanabilir: İşçinin görevini ifa edebilmesi için gerekli ekipman ve yazılımın sağlanması; iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması; çalışma saatlerine uyulmasının gözetilmesi; ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesi ile işçinin kişisel verilerinin korunması.

İşçinin yükümlülükleri açısından ise; belirlenen çalışma saatlerine uyulması, işverenin talimatlarının yerine getirilmesi, iş araçlarının özenle kullanılması, işverene ait ticari sırların ve kişisel verilerin korunması ile uzaktan çalışma ortamının iş sağlığı ve güvenliği standartlarını karşılayacak biçimde oluşturulması sayılabilir.

Yönetmelik uyarınca mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Söz konusu araçların kullanım koşulları, bakım ve onarım yükümlülükleri ile bunlara ilişkin maliyetlerin kimin tarafından karşılanacağı sözleşmede açıkça düzenlenmelidir. Bu hususların sözleşmeye yansıtılmaması, uygulama aşamasında ciddi uyuşmazlıklara zemin hazırlayabilmektedir.

4. SONUÇ

Uzaktan çalışma, Türk iş hukuku açısından artık olağandışı bir model olmaktan çıkmış; hem mevzuat hem de yargı içtihadı bakımından yerleşik bir çalışma biçimine dönüşmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ve 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, bu alanın temel hukuki çerçevesini oluşturmaktadır. Söz konusu düzenlemeler; çalışma koşullarını, sözleşme içeriğini, işveren yükümlülüklerini ve veri güvenliğini kapsamlı biçimde ele almaktadır.

Yargıtay kararları incelendiğinde; yazılı sözleşme yapılmasının, çalışma saatlerinin net biçimde belirlenmesinin ve dijital kayıtların titizlikle muhafaza edilmesinin hem işçi hem de işveren açısından olası uyuşmazlıklarda belirleyici öneme sahip olduğu görülmektedir. Bu nedenle uzaktan çalışma ilişkisi kurulurken mevzuat gerekliliklerinin eksiksiz yerine getirilmesi tavsiye edilmektedir.

Bu makalenin devamında işveren yükümlülükleri, işçinin hakları, iş sağlığı ve güvenliği ile uygulamada karşılaşılan hukuki sorunlar ayrı makalelerde ele alınacaktır.

KAYNAKÇA

4857 Sayılı İş Kanunu, m. 14 (Uzaktan Çalışma), 22.05.2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmî Gazete.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete.
6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), 07.04.2016 tarihli ve 29677 sayılı Resmî Gazete.
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.

Bu makaleyle ilgili sorulariniz veya uzaktan calisma hukuku konusunda hukuki danismanlik talepleriniz icin bizimle iletisime gecebilirsiniz.

Av. Arb. Fatih Mehmet TERCAN
Avukat & Arabulucu

info@tercanhukuk.com | 0532 511 84 02