Giriş

İş hukuku uygulamalarında, işçinin iş sözleşmesini haksız feshi veya rekabet yasağını ihlali halinde, işverene tazminat hakkı tanınmaktadır. Bu kapsamda, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi veya ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi ile işçiye belirli yükümlülükler yüklenebilir ve bu yükümlülüklerin ihlali halinde cezai şart kararlaştırılabilir. Bu sözleşmelerde, işverenin meşru menfaatini korumaya yönelik olarak rekabet yasağı hükümleri yer almaktadır. İşçinin işten ayrıldıktan sonra, işverenin müşterileriyle ilişki kurması, aynı sektörde faaliyet göstermesi gibi durumlar rekabet yasağı ihlali olarak değerlendirilir. Bu tür ihlallerin yaptırımı olarak cezai şart düzenlemeleri devreye girer. Uygulamada ise cezai şartın geçerliliği, fahişliği, tarafların iradesi, işverenin zarar görüp görmediği gibi birçok hukuki unsur tartışma konusudur. Bu çalışmada, cezai şartın hukuki temeli, rekabet yasağı sözleşmesinin şartları ve rekabet yasağının ihlaline bağlı olarak işçiden cezai şartın tahsiline ilişkin hukuki dayanaklar ve Yargıtay kararları ele alınacaktır.

1. Cezai Şartın Hukuki Niteliği ve Sınırları

Cezai şart, borçlunun sözleşmeye aykırı davranması halinde ödemekle yükümlü olduğu, önceden kararlaştırılmış tazminattır. Türk Borçlar Kanunu’na göre:

TBK m. 179: “Borçlunun borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde alacaklıya bir eda veya davranışta bulunma borcunu yükleyen anlaşmaya cezai şart denir.”

İş hukukunda cezai şartın sınırları, TBK m. 420 ile açıkça belirtilmiştir:

TBK m. 420: “İşçinin yükümlülüklerine aykırı davranması halinde ödeyeceği cezai şart, işçinin dört haftalık ücretini aşamaz. Bu sınırın üzerindeki cezai şart hükümsüzdür.” Bu hüküm, işçinin ekonomik geleceğini koruma amacı taşır. Ayrıca cezai şartın fahiş olup olmadığı Mahkemelerce değerlendirilebilir.

İş akitlerinde ya da rekabet yasağı sözleşmelerinde yer alan rekabet yasağı ise, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) madde 444 hükmü ile düzenlenmektedir:

‘‘Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.’

‘’Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları veya işverenin yapPğı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’’

2. Cezai Şartın Fonksiyonu ve Uygulama Alanı

Rekabet yasağının ihlali halinde doğacak zararların somut olarak ispat edilmesi güç olabileceğinden, uygulamada söz konusu yasağın ihlali durumunda ödenmesi öngörülen cezai şart hükümleri önem taşımaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 446. maddesi, işverenin zarar ispatı aranmaksızın sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı talep edebilmesini mümkün kılar.

Cezai şartın temel amacı, ihlale karşı caydırıcılık sağlamak ve sözleşmeye bağlı kalmayı teşvik etmektir. Ancak bu tür cezai hükümler, işçinin ekonomik durumunu aşırı şekilde zora sokacak biçimde düzenlenmişse, mahkemeler tarafindan hakkaniyet ilkesi çerçevesinde tenkise tabi tutulabilmektedir. Bu bağlamda, cezai şartın orantılı, ölçülü ve adil olması gerekir.

Rekabet yasağı, işverenin meşru menfaatlerini korumak amacıyla işçiye getirilen bir yükümlülüktür. Bu yükümlülük, özellikle işçinin işverenin ticari sırlarına, müşteri portföyüne ve özel üretim bilgilerine erişimi olması durumunda gündeme gelir. Sözleşmenin sona ermesinin ardından, işçinin belirli bir süre boyunca rakip bir firmada çalışmasını veya benzer bir faaliyet göstermesini yasaklayan bu düzenleme, sınırlayıcı nitelikte olduğu için ancak belirli şartlar altında geçerlilik kazanabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesi uyarınca, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü ancak yazılı şekilde yapılmış bir sözleşmeyle hüküm altına alınabilir. Bununla birlikte, rekabet yasağının süresi, coğrafi alanı ve faaliyet konusu bakımından sınırlandırılmış olması gerekir. Aksi halde, işçinin ekonomik özgürlüğünü aşırı derecede sınırlayan düzenlemeler geçersiz kabul edilecektir.

4.  Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerliliği ve Uygulama Şartları

Bilindiği üzere, iş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken veya sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. Doktrinde ve Yargıtay uygulamasında iş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olabileceği kabul edilmektedir.

Bu husus, Türk Borçlar Kanunu'nda Md. 444-447 arasında detaylandırılmıştır. Rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin meşru menfaatini korumak amacıyla işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre boyunca benzer işlerde çalışmasını yasaklayan bir özel sözleşmedir.

TBK m. 445/1: “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmeyecek şekilde yer, zaman ve iş türü bakımından sınırlandırılmış olmalıdır.”

Aksi halde, rekabet yasağı geçersiz sayılabilir. Ayrıca işverenin bu yasağı ihlal eden işçiden cezai şart talep etme hakkı da bulunmaktadır.

Uygulama koşulları şunlardır:

1. Yazılı olarak yapılmalıdır.
2. Yer, zaman ve konu bakımından sınırlı olmalıdır.
3. En fazla 2 yıl süreyle geçerli
4. İşverenin, işçinin faaliyetlerinden doğrudan zarar görebilecek meşru bir menfaati bulunmalıdır.

Eğer bu koşullar sağlanmazsa rekabet yasağı ve cezai şart hükümleri geçersiz sayılabilir.

Yargıtay’ın çeşitli kararlarında, rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerliliği ve cezai şartın uygulanabilirliği hususunda birtakım kriterler geliştirilmiştir. Bunlar arasında en dikkat çeken husus, yasağın kapsamı ve süresi bakımından makuliyet ilkesine uygunluk gerekliliğidir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2017/1502 E., 2018/1351 K. sayılı kararında; yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılmamış rekabet yasağı hükümlerinin geçersiz olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2019/1578 E., 2020/1453 K. sayılı kararında işverenin meşru menfaatinin ihlalinin cezai şart talebi için yeterli olduğu, ayrıca fiili zarar ispatına gerek bulunmadığı içtihat haline gelmiştir.

İşçinin yasağı ihlal edip etmediği ve cezai şartın fahiş olup olmadığı gibi hususlar titizlikle incelenmektedir. Yargıtay, cezai şartın uygulanması konusunda yerleşik içtihatlar geliştirmiştir.

a. Geçerli Rekabet Yasağı Olmadan Cezai Şart Talebine ilişkin; Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 2017/1502 E., 2018/1351 K.

“İşçi ile işveren arasında yapılan rekabet yasağı sözleşmesi, yer, zaman ve iş konusu açısından sınırlandırılmamışsa geçersizdir. Ancak söz konusu sınırlar makul düzeyde belirlenmişse ve işçi bu yasağı ihlal etmişse, kararlaşPrılan cezai şart talep edilebilir.”

b.  İşçinin Ekonomik Özgürlüğünü Aşırı Sınırlayan Yasağa İlişkin;

Yargıtay 11.Hukuk Dairesi 2015/12450 E. 2016/6672 K. 16.06.2016 Tarih

‘’..01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı ...'da da ... Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemeye yakın bir düzenleme getirilmiştir. ...'nın 445. maddesinde “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” hükmü düzenlenmiştir. Bu maddenin temelinde rekabet yasağı sözleşmesinde kanunda öngörülen sınırlamaları aşan hükümler öngörülmüş ise hâkimin MK'nın

4. maddesi gereği hakkaniyet ölçüsünü de gözeterek aşırı kaydı “yasal ya da uygun seviyeye” indirmesi düşüncesinin yattığı söylenebilir. ...'nın 445 hükmünün, ...'nın 27/1 ve MK'nın 23/2. hükümleri karşısında özel norm sayılıp, bu nedenle de bu maddelere aykırılığın yapPrımı olan kesin hükümsüzlük yapPrımı uygulanmamalıdır (Dr. Nagehan Kırkbeşoğlu, Türk Özel Hukukunda Kısmi Hükümsüzlük, ...-2011, s.324. vd.).

Tüm bu yapılan açıklamalar çerçevesinde her ne kadar mahkemece, taraflar arasında imzalanan sözleşmelerde yer alan “Tüm Dünya” ibaresinin yaptırımının kesin hükümsüzlük olduğu kabul edilmiş ise de ...'nın 445/1 ve 2. maddesi hükmü nazara alındığında hakime, rekabet yasağı sözleşmesindeki aşırı hükümlere karşı sözleşmeyi ayakta tutacak önlemleri alma ve sözleşmeye müdahale etme imkanı tanınmış olup, somut uyuşmazlıkta rekabet yasağı konusunda tarafların iradeleri birleştiğinden anılan sözleşmede kesin hükümsüzlük-butlan hali bulunmayıp hakimin müdahalesi ile giderilebilecek hükümsüzlük hali bulunduğundan ...'nın 445/2. maddesi hükmüne göre bir değerlendirme yapılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi doğru görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.’’

c) Meşru Menfaatin Korunması ve Zarar Şartı Aranmamasına İlişkin; Yargıtay 11. HD, 2019/1578 E., 2020/1453 K.

“İşçinin, işten ayrıldıktan sonra rakip firmada çalışması ve bunu rekabet yasağı süresi içinde gerçekleştirmesi halinde cezai şarPn tahsiline hükmedilebilir. Ancak işverenin bu cezai şarP talep edebilmesi için ayrıca bir zarara uğradığını ispat etmesine gerek yoktur.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/20966 E. 2017/8282 K. Sayılı ve 09.05.2017 tarihli ilamında;

"Dosya içerisinde yer alan ticaret sicil gazetesi, davalı şirket ile dava dışı ... A.Ş.'ye ait internet sayfaları suretleri ile diğer bilgi ve belgelerden; davacının, davalı şirket nezdinde çalışmakta iken, davalı şirket ile aynı faaliyet alanında, dava dışı ... A.Ş. isimli şirketi kurduğu anlaşılmaktadır. Davacının sadakat borcuna aykırı davrandığı ve işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı gözetilmeksizin, kıdem ve ihbar tazminaP taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır."

"İşçinin, iş ilişkisinde yükümlülüklerinden biri sadakat borcudur. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafin şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir, işçinin dolaylı da olsa çalışPğı şirket ile aynı faaliyet alanında şirket kurması, mesaisini kısmen de olsa bu şirkette geçirmesi, şirketin müşterilerini aynı faaliyet alanında başka bir şirkete yönlendirmesi sadakat yükümlülüğünün ihlalidir."

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E:2018/3705 K:2019/1860 K Sayılı, 06.03.2019 Tarihli İlamında;

''Öğretide rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi içinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi yahut iş sırlarına vakıf olması nedeniyle hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işçinin işverenle rekabet teşkil eden davranış içerisine girmesini yasaklayan sözleşmeler olarak tanımlanmaktadır. Rekabet etmeme taahhüdünü içeren bu sözleşmeyle işçi işverene karşı hizmet sözleşmesinin bitiminden sonrasına yönelik olarak menfi bir yükümlülük, bir yapmama borcu alPna girmektedir.

Başka bir deyişle rekabet yasağı sözleşmesi ile işçinin ekonomik faaliyet özgürlüğüne ve ekonomik geleceğine kısmen dahi olsa sınırlama getirilmektedir (Sabah Altay, Türk Borçlar Kanunun Hükümlerine Göre İşçi ile İşveren Arasında Yapılan Rekabet Yasağı Sözleşmesi, MÜHF-HAD, C.14, sy.3, s.179 vd.).

Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırları bilebilecek bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri önceki işverenle rakip durumunda olan yeni işveren ile paylaşabilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Bu anlamda, ayrılan işçinin yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışması da şart değildir. Keza rekabet yasağının varlığı için ayrılan işçinin, önceki işverene fiilen bir zarar vermesi şart olmayıp, zarar verebilme risk ve ihtimalinin varlığı yeterlidir. Rakip firmalarla paylaşması ve nüfuz etme imkanının bulunup bulunmaması önem arz etmektedir.”

Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatlarında; işçinin işbu eylemlerinin sadakat yükümlülüğünün, rekabet etmeme, sır saklamama ve şirket politikalarının açık ihlali olarak görüldüğü hüküm altına alınmıştır. Bu kararlar doğrultusunda mahkemeler; sözleşmenin içeriğini, işçinin davranışlarını, işverenin sektörünü ve somut olayı birlikte değerlendirerek uyuşmazlık hakkında karar verecektir.

6. Uyuşmazlıkların Çözüm Süreci ve Delillendirme

Rekabet yasağının ihlali durumunda işverenin ilk adımı, noter kanalıyla ihtarname göndermek ve cezai şartın ödenmesini talep etmektir. Bu talep sonuçsuz kalırsa icra takibi başlatılabilir. İşçinin takibe itirazı halinde ise işverenin açacağı itirazın iptali davası ile alacağın tahsili ve %20’ye kadar icra inkâr tazminatı gündeme gelir.

İspat yükü bakımından, işverenin rekabet yasağının geçerli olduğunu ve işçinin bu yasağı ihlal ettiğini belgelerle ortaya koyması gerekir. Bu kapsamda, iş sözleşmesi, noter ihtarları, yeni iş yeri SGK girişleri, ticaret sicil kayıtları, tanık beyanları ve gizlilik sözleşmeleri gibi belgeler önemli delil olarak kullanılmaktadır.

7.  Sonuç ve Değerlendirme

Rekabet yasağı sözleşmeleri ve cezai şart düzenlemeleri, iş hukukunun sözleşme özgürlüğü ve ekonomik hakların dengelendiği bir alanıdır. İş hukukunda işçilerin rekabet yasağına aykırı davranışları, işverenin meşru menfaatini zedeleyebileceğinden, cezai şart önemli bir yaptırım aracı olarak öne çıkmaktadır.

Ancak bu yaptırımın geçerli olabilmesi için, yasağın süre, yer ve faaliyet alanı bakımından makul olması gerekmektedir. Yargıtay uygulamaları, işçi lehine yorum ilkesini gözetmekte ve işçinin ekonomik özgürlüğünü sınırlayacak nitelikteki hükümleri geçersiz saymaktadır. Bu nedenle, işverenlerin rekabet yasağı ve cezai şart düzenlemelerini hukuka uygun biçimde yapılandırmaları büyük önem taşımaktadır. İşverenin meşru menfaatlerini koruma amacıyla öngörülen bu sınırlamaların, işçinin anayasal haklarını ihlal etmeyecek şekilde ve ölçülülük ilkesi doğrultusunda hazırlanması gerekir. Uygulamada ise işverenin sözleşmeyi bireysel duruma uygun biçimde düzenlemesi, işçinin ise yükümlülüklerini anlaması ve bilinçli biçimde kabul etmesi önem taşımaktadır.

Nihai olarak, her iki tarafin da hukuki sınırlar içinde hareket etmesi, uyuşmazlıkların önlenmesi açısından belirleyicidir. Rekabet yasağı ve buna bağlı cezai şart hükümleri, yalnızca kanuni düzenlemelere değil, aynı zamanda hukuk devleti ilkelerine ve hakkaniyet anlayışına da uygun olmalıdır.

Av. Arb. Fatih M. TERCAN  &  Av. Nisa Naz GÜRLER