Belediyede Çalışan İşçilerin Hakları Nelerdir ve Haksız Fesih Durumunda Belediye İşçisi Ne Yapabilir?
Belediyelerde taşeron (alt işveren çalışanı) veya geçici işçi statüsünde çalışan pek çok kişi, iş güvencesi açısından zayıf konumdadır. Özellikle yerel yönetimlerde yaşanan siyasi değişimler veya bütçe kısıtları nedeniyle, bazen haksız yere işten çıkarılma durumları yaşanabilmektedir. Türk çalışma mevzuatı, bu durumdaki işçileri korumak için çeşitli haklar tanımıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili düzenlemeler uyarınca, haksız feshe uğrayan belediye işçileri işe iade davası açma ve tazminat talep etme haklarına sahiptir.
2018 yılında yürürlüğe giren 696 sayılı KHK ile belediyelerdeki taşeron işçilerinin büyük kısmı belediye şirketlerinde sürekli işçi statüsüne geçirilmiştir. Bu sayede artık pek çok belediye işçisi, özel sektör işçileriyle aynı iş kanunu hükümlerine tabi olarak yasal haklarını arayabilmektedir.
Haksız Fesih veya Geçersiz Fesih Nedir?
İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilmesine haksız veya geçersiz fesih denir. İş Kanunu’na göre işveren, özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçileri işten çıkarırken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebepler; işçinin ciddi performans düşüklüğü, ağır disiplin ihlali gibi işin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan objektif durumlar olabilir. Bunun dışında, kanun geçerli neden sayılmayacak fesih sebeplerini de açıkça belirtmiştir. Örneğin sendika üyeliği, işçi haklarını aramak için yasal mercilere başvurmak, ırk, cinsiyet, siyasi görüş gibi ayrımcı nedenler işten çıkarma gerekçesi yapılamaz. Bu tür sebeplerle işten çıkarma yapılması halinde fesih haksız kabul edilir. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı yapılıp yapılmadığı ve feshin somut bir gerekçe içerip içermediği de önemlidir.
İş Kanunu m.19 uyarınca işveren, işçiyi yazılı ve açık bir sebeple bilgilendirmeden işten çıkarırsa, bu şekil şartına aykırılık da feshi başlı başına geçersiz kılabilir. Nitekim Yargıtay kararlarında da fesih sebebinin kanuna uygun şekilde yapıldığına ilişkin ispat yükünün işverene ait olduğu vurgulanmıştır. Kısaca, eğer işveren haklı veya geçerli bir neden ortaya koyamıyor ya da usule uymuyorsa, yapılan işten çıkarma haksız fesih sayılır.
Peki, haksız ve geçerli olmayan bir sebeple işten çıkarılan İşçi ne yapabilir ve hakları nelerdir?
İşe İade Davası ve İş Güvencesi Hakkı
Haksız yere işten çıkarılan bir belediye işçisi, işe iade davası açarak işine geri dönmeyi talep edebilir. Ancak işe iade davası açabilmek için İş Kanunu’nun öngördüğü bazı koşullar vardır.
- İş Kanunu kapsamında ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olmak: Belediye şirketi işçileri veya belediyede sürekli işçi statüsünde olanlar 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. İş sözleşmenizin belirsiz süreli (sürekli) olması gerekir. Belirli süreli (geçici) sözleşmeyle çalışıp sürenizin bitimiyle çıkarıldıysanız, işe iade davası hakkınız doğmayabilir. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri bitmeden haksız feshedilirse, kalan süre ücretini talep gibi haklar gündeme gelebilir.
- En az 6 aylık kıdeme sahip olmak: Aynı işverene bağlı belediye şirketinde veya belediye bünyesindeki toplam çalışma süreniz en az altı ay olmalıdır. Altı aydan az çalışmış iseniz iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazsınız.
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmak: İşe iade talebi için, fesih anında işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam en az 30 işçi istihdam ediliyor olmalıdır. Belediyeler ve belediye şirketleri genellikle bu sayıyı aştığından çoğu durumda bu şart sağlanır. Ancak küçük bir işyerinde 30’dan az işçi varsa, ne yazık ki iş güvencesi kapsamı dışında kalabilirsiniz. (Bu durumda dahi kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarınız saklıdır ve ayrıca işverenin kötüniyetle işten çıkardığını ispatlarsanız kötü niyet tazminatı talep etme hakkınız doğar.)
- İşveren vekili konumunda olmamak: İşyerinin tümünü yönetme yetkisi olan işveren vekilleri (örneğin işçileri işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan üst düzey yöneticiler) iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Yukarıdaki şartları taşıyan belediye işçileri, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde önce arabulucuya başvurarak işe iade talebini ileri sürebilir. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü olduğundan, kaçırılmaması hayati önem taşır.
İşe iade davasında ispat yükü işverendedir: İşveren, işten çıkarma için ileri sürdüğü sebebin gerçek ve geçerli olduğunu kanıtlamak zorundadır. İşçi ise fesih nedeni olarak gösterilen gerekçenin geçersiz olduğunu veya farklı (örneğin aslında sendikal) bir nedenle işten çıkarıldığını iddia edebilir. Mahkeme sürecinde işveren tarafından öne sürülen fesih gerekçesi kanuna uygun biçimde ispatlanamazsa, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilir.
Mahkemenin işe iade kararı ve sonuçları: İş mahkemesi, feshin haksız (geçersiz) olduğuna hükmederse işçinin işe geri alınmasına karar verir. Kararda, işverenin belirli sürede işçiyi başlatmaması halinde ödemekle yükümlü olduğu işe başlatmama tazminatı miktarı da belirtilir. Yasa gereği bu tazminat en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında olabilir. Mahkeme, işçinin kıdem süresine ve fesih gerekçesine bakarak bu aralık içinde bir tutar takdir eder. Örneğin mahkeme kararı, işverenin işçiyi geri almaması durumunda 6 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine hükmedebilir. Nitekim İzmir 4. İş Mahkemesi’nin Bornova Belediyesindeki işçilerin davasında, işe başlatmama tazminatı davacıların kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak brüt 60.622 TL (yaklaşık 6 aylık ücret) olarak belirlenmiştir.
Karar kesinleştikten sonra işçi, 10 gün içinde işe başlamak üzere işverene (örneğin belediye şirketine) başvurmak zorundadır. İşçi süresinde başvurmazsa işe iade hakkını kaybeder ve mahkemenin belirttiği tazminattan da mahrum kalabilir. İşçi başvurursa, işveren onu 1 ay içinde eski işine veya benzer bir pozisyona başlatmak zorundadır. İşveren bu yükümlülüğe uymazsa, mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır (bu tazminat kıdem tazminatından ayrı bir güvencedir).
Ayrıca, mahkeme kararıyla boşta geçen süre ücreti de işçiye ödenir. İşçinin işten çıkarıldığı tarih ile kararın kesinleşmesi arasında en fazla dört aya kadar olan süre için, çalışamadığı dönemin ücret ve diğer hakları (fazla mesai, ikramiye v.b.) işçiye ödenecektir. Bu ödeme, işçinin fiilen çalışmadığı dönemi kapsayan ve en çok 4 aylık ücreti tutarında bir miktardır.
İşe iadenin tazminat haklarına etkisi: İşe iade davasını kazanan işçinin, işverene süresinde başvurup işe başlaması halinde fesih ortadan kalkmış sayılır. Bu durumda işçiye önceden ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatları varsa, bunları işverene iade etmesi gerekebilir veya mahkeme kararıyla mahsup edilir. Öte yandan, işveren işçiyi geri almayıp tazminat ödemeyi tercih ederse, fesih geçersiz olmakla birlikte fiilen sonuç doğurur ve iş ilişkisinin sona erdiği kabul edilir. Bu durumda işçi, mahkemenin hükmettiği işe başlatmama tazminatına ek olarak kanunen hak ettiği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücreti gibi diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Genellikle mahkeme kararında “işçi işe başlatılmaz ise kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği” belirtilir. İşveren başta bu tazminatları ödememişse, karar sonrası işçi arabulucuya başvurarak kıdem ve ihbar tazminatı davası açabilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları
Haksız feshe maruz kalan belediye işçilerinin en temel haklarından biri tazminat haklarıdır. İşe iade davası açılsın veya açılmasın, iş sözleşmesi haksız biçimde feshedilen her işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığını değerlendirmelidir.
- Kıdem Tazminatı: 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince (yürürlükteki düzenleme), en az 1 yıl çalışması olan ve kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için genellikle 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarı üzerinden hesaplanır (toplu sözleşme varsa daha yüksek belirlenebilir). Belediyede taşeron veya şirket işçisi olarak çalışırken iş akdiniz geçerli bir sebep olmadan feshedilmişse, en az bir yıllık çalışma süreniz de varsa, kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Kıdem tazminatı işçinin yılların emeği karşılığı elde ettiği bir haktır ve işverenin bu tutarı ödemesi yasal yükümlülüktür. Not: Kıdem tazminatı alabilmek için işten kendi isteğinizle ayrılmamış olmalısınız. (Zorla istifa ettirildiyseniz veya baskı altında istifa imzaladıysanız bile, bunu mahkemede ispat ederek yine de kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.)
- İhbar Tazminatı: İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli çalışan işçinin işten çıkarılması durumunda, işverenin belli bir bildirim süresine uyması gerekir. Bu süre, çalışma sürenize göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir (6 aydan az çalışma için 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası 4 hafta, 1.5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışma için 8 hafta). İşveren bu süre kadar önceden yazılı bildirim yapmaz veya ücreti peşin ödemezse, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Haksız yere işten çıkarılan pek çok işçi genellikle haber verilmeksizin veya ihtar süresi verilmeden çıkarılır; dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı doğar. İhbar tazminatı, ihbar süresine ait ücret tutarının peşin ödenmemesinden kaynaklanan bir tazminattır. Örneğin 2 yıldır çalışan bir belediye işçisi, haber verilmeksizin işten çıkarılmışsa yaklaşık 6 haftalık brüt ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.
- Diğer İşçilik Alacakları: İşten çıkarılan işçiler, fesih anına kadar birikmiş olan yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı, resmi tatil ücreti gibi haklarını da talep edebilirler. Haksız fesihle karşılaşan bir kişi, işe iade davası sonucunu beklemeden bu alacakları için de (kıdem/ihbar ile birlikte) arabulucuya başvurabilir. Özellikle belediye şirketlerinde çalışan işçiler, bazen sözleşme veya toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye, sosyal yardımlar gibi haklarını da fesih sonrası talep edebilmektedir.
Not: İşe iade davası açmamış veya açamamış (örneğin 30 işçi veya 6 ay şartını karşılamayan) işçiler de doğrudan kıdem ve ihbar tazminatı için hukuki yollara başvurabilir. Bu durumda fesih bildiriminiz tebliğ edildiği tarihten itibaren 5 yıl içinde (genel alacak zamanaşımı süresi) arabulucuya başvurarak tazminat taleplerinizi iletmelisiniz. Arabuluculukta çözüm olmazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi'nde dava açabilirsiniz. Arabulucuya başvuru şartı, 2018'den beri tazminat ve işçilik alacakları davaları için de geçerlidir.
Sendikal Haklar ve Sendikal Tazminat
Belediyelerde çalışan işçiler sıklıkla sendikalara üye olarak haklarını kolektif şekilde savunmaktadır. Sendikal nedenlerle işten çıkarma kanunen kesinlikle yasaktır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, bir işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılamayacağını hükme bağlamıştır. Eğer bir işçi sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerinden ötürü işinden edilirse, bu fesih açıkça geçersiz fesih sayılır ve işçi hem işe iade talebinde bulunabilir hem de sendikal tazminat isteyebilir.
Sendikal sebeple yapılan fesihlerde işçinin iş güvencesi şartları (6 ay, 30 işçi kuralı gibi) aranmaksızın da işe iade davası açılabilir. Yargıtay’ın ve Anayasa Mahkemesi’nin kararları doğrultusunda, sendikal nedenle işten çıkarılan 6 aydan az kıdemli veya 30’dan az işçi çalıştırılan işyeri işçileri dahi işe iade isteyebilmektedir. Mahkeme, fesihte sendikal bir ayrım yapıldığını tespit ederse işçinin işe iadesine karar verir ve ayrıca sendikal tazminata hükmeder. Sendikal tazminat, işçinin maruz kaldığı sendikal ayrımcılık için işverene verilen bir cezai tazminattır ve miktarı kanunen işçinin en az 1 yıllık brüt ücreti kadar olmak zorundadır. Yasa, bir yıllık ücret tutarını asgari sınır olarak belirlemiştir; hakim gerek görürse bunu artırabilir, fakat altında bir miktar belirleyemez. Uygulamada sendikal tazminat genellikle 12 aylık ücret tutarı olarak hükmedilmektedir.
Sendikal nedenle fesih yapan işveren, eğer işçiyi işe başlatmazsa yukarıda bahsedilen 4-8 aylık işe başlatmama tazminatını ayrıca ödemek durumunda kalmaz; onun yerine sendikal tazminat ödemesi yeterli görülür. Fakat işçi hem iş güvencesi tazminatını (4-8 aylık) hem sendikal tazminatı birlikte talep etmişse, mahkeme sendikal neden ispatlanamazsa bile normal işe iade tazminatına hükmedebilir. Özetle, sendikal nedenle işten çıkarılan bir işçi, her halükarda boşta geçen 4 aylık ücretlerini alır; sendikal fesih ispatlanırsa en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat kazanır. Üstelik bu hakkı elde etmek için işçinin sendika üyesi olması şart değildir. Sırf sendikalaşma girişimi veya sendikal faaliyet niyeti nedeniyle ayrımcılığa uğrayan sendikasız işçiler de sendikal tazminat talep edebilir.
Sendikal faaliyet güvencesi: Eğer işçi aynı zamanda işyerinde sendika temsilcisi ise, iş kanunu ve sendikalar kanunu ona ek güvenceler tanır. Örneğin, bir işyeri sendika temsilcisinin işten çıkarılması, sendikanın izni veya bölge müdürlüğünün onayı olmaksızın yapılamaz (Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikalar Kanunu md.24). Bu gibi durumlarda usulsüz fesih yapılırsa, sendikal tazminata ek olarak temsilcilik güvencesinin ihlali nedeniyle de dava konusu edilebilir.
Sonuç:
Belediyede çalışan taşeron ve geçici işçiler, haksız yere işten çıkarıldıklarında hukuki açıdan yalnız değillerdir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat, işçilerin keyfi şekilde işten atılmasını önlemek amacıyla işe iade davası, tazminat hakları ve sendikal güvenceler gibi mekanizmalar sunmaktadır. İşten çıkarma tebliğinizi mutlaka yazılı olarak alın ve saklayın; içerdiği gerekçeyi analiz edin. Eğer gerekçe size göre haksız veya gerçeğe aykırıysa, hızlıca arabuluculuk ve dava yoluna başvurun. İçtihatlar ve Yargıtay kararları da son yıllarda işçilerin lehine önemli emsal hükümler ortaya koymuştur. Örneğin, bir Yargıtay kararında işverenin fesih sebebini kanıtlayamadığı bir belediye işçisinin işe iadesine ve tüm yasal haklarının ödenmesine karar verilmiştir. Benzer şekilde sendikal nedenle işten atılan işçilere en az bir yıllık ücret tutarında tazminat verilmesi yönünde kararlar bulunmaktadır.
Avukat ve Arabulucu Fatih Mehmet Tercan
Kaynaklar:
- 4857 sayılı İş Kanunu (m.18-21, iş güvencesi hükümleri; m.17 ihbar süreleri; m.24-25 fesih nedenleri)
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (m.25, sendikal güvenceler)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararları (çeşitli, belediye işçilerine ilişkin işe iade ve tazminat hususlarında) – Örneğin Yarg. 9. HD 23.10.2017 T., 2017/8393 E., 2017/16300 K. kararında “belediye şoförünün bildirimsiz ve haksız feshi” nedeniyle işe iade kararı verilmiştir.