CORONAVİRÜS(COVID-19) SALGINI VE ÜCRETSİZ İZİN

İşveren İşçiyi Coronavirüs (Koronavirüs) (COVID-19) Sebebiyle Ücretsiz İzne Çıkarabilir Mi?     

   I.     Tanım

4875 sayılı İş Kanunu ücretsiz izni tanımlamamasına rağmen çeşitli düzenlemelerinde ücretsiz izinle ilgili düzenlemelere yer vermiştir.  İş Kanunu’nda belirtilen ücretsiz izinler şu şekilde düzenlenmiştir:

1 – Madde 46 Mazeret İzinleri

İş Kanununun 46. maddesinin III. fıkrası uyarınca, işçinin evlenmesi, anne veya babası veyahut eş, kardeş ya da çocuklarının ölümü halinde üç güne kadar kendisine izin verilmesi gerekmektedir.

2 – Madde 56- Yol İzni

 Yıllık iznini iş yerinin bulunduğu mahal dışında kullanacağını belgeleyen çalışana 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir.

3 –   Madde 74- Analık ve Doğum İzni

 İstekleri üzerine, kadın çalışan analık izninin bitiminden itibaren ve 3 yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen eşlerden biri 6 ay süreyle ücretsiz izin kullanabilir.

Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Kanun veya mevzuat gereği ücretsiz iznin söz konusu olduğu yukarıdaki durumları ayrı sayarsak, ücretiz izni, Yargıtay ve doktrin görüşlerinden yola çıkarak ücretsiz izin “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları sonucu, ücretsiz izin sürecince iş akdinin askıda kaldığı dönem” olarak tanımlanabilir.

Dolayısıyla;

  • Görüleceği üzere karşılıklı anlaşma şartı söz konusu olduğundan işveren işçiyi işletmenin gerekleri, ekonomik konjonktür gibi gerekçelerle işçinin rızası olmadan ücretsiz izne çıkaramaz.
  • Çalışan kendiliğinden, işverenin onayı olmadan ücretsiz izne çıkamaz.
  • Tarafların anlaşması sonucu kararlaştırılan ücretsiz izin bakımından bir üst süre sınırı bulunmamaktadır.
  • Ücretsiz izinde geçirilen süreler İş Kanunu md. 55 hükmüne rağmen, Yargıtay içtihatları uyarınca yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

     II.     İşçi Ücretsiz İzin Sürecinde İşsizlik Maaşı Alabilir Mi? Başka Yerde Çalışabilir Mi?

Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi sona ermediğinden, askıda olduğundan çalışan bu süre içerisinde işsizlik maaşı da alamaz. Yine aynı gerekçe ile işçi ilgili dönemde başka bir işyerinde de çalışamaz.

     III.     Çalışılmayan Günlerin Primi Ödenir Mi?

Ücretsiz izinli günleri için SGK primi ödenmez, eksik gün bildirimi yapılır. Kullanılan ücretsiz izinler, süresi kadar işçinin kıdeminden düşürülür.

     IV.     Ücretsiz İzin Teklifi Kabul Edilmek Zorunda Mı? İşverenin Ücretsiz İzin Teklifini Kabul Etmeyen ya da Zorla Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir? İşçi Ne Yapmalıdır?

İş Kanunu’nda 24 ve 25. Maddeleri uyarınca: Eğer iş zorlayıcı sebepten durduysa, işveren ilk hafta işçiye yarım ücret öder. Arkasından sözleşmeyi askıya alma seçeneği, eğer taraflar anlaşırsa gerçekleşir. Eğer işçi bunu kabul etmezse sözleşme feshi yoluna gidip, eğer varsa kıdem tazminatı ve diğer haklarını alabilir. Yahu işveren işçiye İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca 3 aylık kısa çalışma yaptırarak ücretin işsizlik sigortası fonundan ödenmesini sağlayabilir.

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, işyerine sokulmadığında, bu durumu tespit ettirmelidir. Bu tespit noter vasıtasıyla olabilir. Veya işçi, işyerinin bağlı bulunduğu Türkiye İş Kurumu şubesine gidip bu konuda şikâyette bulunmalıdır.

Yargıtay kararından da açıkça anlaşılabileceği gibi bu tür ücretsiz izinler yasal açıdan işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirdiği anlamına gelmekte ve işçi bakımından haklı fesih ve tazminat hakkı ortaya çıkmaktadır.

Yargıtay bir kararında, “Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izine çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik ictihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2003/14633,K. 2004/4117,T. 4.3.2004 demiştir.

     V.     Yargıtay Uygulaması

Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatlarına göre; zorla ücretsiz izin verilmesi, iş akdinin feshi niteliğindedir (Yargıtay 9. HD, 2004/22912 Esas, 2005/13742 Karar, 18.04.2005), (Yargıtay 9. HD, 2014/22908 Esas, 2015/34195 Karar, 02.12.2015).

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/35024 E. 2010/26686 K. e 01.10.2010 tarihli kararı “Olayların gelişimine göre davacının ücretsiz izne çıkartılmasının işverenin tek taraflı iradesiyle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca ücretsiz izin uygulaması işverenin hizmet sözleşmesini haksız feshi olup bundan sonra alman istifa dilekçesi herhangi bir hukuki değer taşımadığından davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken hukuki değer taşımayan istifa dilekçesine değer verilerek yazılı şekilde anılan isteklerin reddi hatalı olmuştur.”  şeklindedir.

Yine, Yargıtay’ın 02.12.2015 tarihli, 2014/22908 Esas ve 2015/34195 Karar sayılı başka bir kararında “İşçinin rıza göstermemesine rağmen işveren tarafından uygulanan ücretsiz izin durumu işveren tarafından yapılan haksız fesih olarak” kabul edilmektedir

Bir başka kararda işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan, işverence işçinin tek taraflı ücretsiz izne çıkarılmasının eylemli bir fesih olduğu; dolayısıyla işçinin ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanacağı vurgulanmıştır. (Yargıtay 9. HD, 2004/7127 Esas, 2004/25124 Karar, 08.11.2004) Aynı yönde (Yargıtay 9. HD, 2009/ 25659 Esas, 2010/36 Karar, 18.01.2010); ücretsiz izin uygulamasının esaslı değişiklik kapsamında olduğunu belirtmiştir.

Coronavirüs (koronavirüs- COVID-19) kapsamında yapılacak değerlendirmelerin, dolayısıyla iş akdinin feshedilip feshedilmediğinin, kıdem ihbar ve diğer alacaklara hak kazanılıp kazanılmayacağına dair değerlendirmelerin  bu doğrultuda yapılması gerekir.

     VI.     Sonuç

  • Ücretsiz izin talebi yazılı olarak yapılmalı ve iki tarafça da yazılı olarak onaylanmalıdır.
  • Çalışılmayan günün ücreti ödenmez.
  • Ücretsiz izinli gün için SGK primi ödenmez, eksik gün bildirimi yapılır.
  • Kullanılan ücretsiz izin süreleri işçinin kıdeminden düşülür.
  • İşçi ücretsiz izin sırasında başka bir işyerinde çalışamaz.
  • İşveren işçisini ücretsiz izne zorlarsa, bu işçi adına haklı fesih nedeni oluşturur.

Herhangi bir hak kaybına uğranılmaması için tarafların konunun uzmanı bir avukattan destek almaları tavsiye edilmektedir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir